L’employeur dispose, dans le cadre de son pouvoir de direction, du droit d’évaluer les performances et les compétences de ses salariés. Cependant, cette évaluation ne peut s’effectuer que dans le respect des principes posés par le Code du travail et la jurisprudence : les critères utilisés doivent être objectifs, précis et en lien direct avec l’activité professionnelle (articles L.1121-1, L.1222-2 et L.1222-3 du Code du travail).
Dans un arrêt rendu le 15 octobre 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler avec fermeté cette exigence, sanctionnant un dispositif d’évaluation jugé trop subjectif et déconnecté de la réalité du travail.
Une entreprise avait instauré une procédure d’entretien de développement individuel destinée à mesurer les compétences de ses collaborateurs.
Outre des critères techniques, le dispositif comportait une partie importante consacrée aux compétences comportementales regroupées autour de plusieurs items tels que « ambition », « engagement » ou encore « avec simplicité ». Ces catégories intégraient notamment des notions comme l’optimisme, l’honnêteté et le bon sens.
Estimant que ces critères manquaient de clarté et pouvaient ouvrir la porte à des appréciations arbitraires, un syndicat a saisi la justice afin d’obtenir l’interdiction du dispositif.
La cour d’appel a d’abord donné raison au syndicat, considérant que :
- les critères comportementaux en question n’étaient ni mesurables ni vérifiables de manière objective ;
- des notions comme l’optimisme ou le bon sens comportaient une connotation morale susceptible d’interférer avec la sphère personnelle du salarié ;
- la proportion entre critères techniques et critères comportementaux n’était pas clairement définie, empêchant de garantir une évaluation équilibrée et impartiale.
En conséquence, la Haute juridiction déclare illicite ce type de procédure et en interdit l’utilisation.